Liderança e motivação nas organizações
O
presente artigo aborda a importância da motivação e da liderança nas
organizações, destacando o papel do líder como motivador de pessoas, os tipos
de lideranças existentes e a motivação e suas teorias aplicadas no âmbito organizacional.
O trabalho se utilizou da pesquisa bibliográfica, pois a mesma traz com clareza
as principais tarefas do líder e a importância da motivação no aumento da
produtividade de suas equipes. Ao final da pesquisa, percebeu-se que, mesmo se
utilizando de diferentes conceitos de autores variados, os diversos autores
buscam destacar o quanto é importante à motivação e a liderança num ambiente
organizacional.
abstract
This Article discusses the importance of
motivation and leadership in organizations, highlighting the role of the leader
as motivator of people, the types of existing leadership and motivation and
their theories applied in organizational context. The work if you used the
bibliographic research, because the same brings with clarity the main tasks of
the leader and the importance of motivation in increasing productivity of their
teams.
Keywords: Leadership; Motivation;
Organizations.
1.
Introdução
O presente estudo aborda o tema “Liderança e Motivação nas
Organizações”. Dentro de um cenário organizacional competitivo, o líder tem seu
papel estratégico para contribuir na motivação e direcionamento de suas
equipes, hoje a motivação e a liderança caminham juntas devido à forte
influência que têm sobre o ser humano, sendo que as duas são necessárias para o
processo de desenvolvimento das empresas. Mesmo porque, pessoas satisfeitas e
motivadas com o seu trabalho trazem resultados positivos dentro de uma
organização que busca um futuro promissor.
A motivação
aparece a partir da necessidade que o individuo (ser humano) tem de receber
recompensas, tanto financeiras quanto de auto realização, pela performance de
suas atividades em uma organização.
A liderança, por
sua vez, aparece em alguns indivíduos, quando se mostram inovadores e conseguem
formar equipes de sucesso através da influência que exercem nas diversas
situações organizacionais.
As teorias
comportamentais da administração mostram que a motivação, satisfação no
trabalho e o desempenho dos funcionários de uma organização, atrelados a uma
boa liderança, são assuntos que devem ser estudados com objetivo de demonstrar
que os colaboradores devem se comprometer ao máximo, pois nenhuma organização
conseguirá funcionar sem o esforço de seus colaboradores, e com isso não será
possível alcançar os objetivos e as metas, tanto da organização como também
pessoal.
O artigo
destacado visa analisar o papel da liderança e da motivação nas organizações,
tomando como problemática o papel do líder como motivador de equipes. De modo
geral, o artigo trará os principais conceitos sobre liderança e motivação;
teorias; levantar informações sobre as necessidades individuais do ser humano;
analisar as principais características de um líder e seu papel como motivador.
2.
Liderança
É a habilidade de
influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos
objetivos identificados como sendo para o bem comum.
·
Habilidade:
Capacidade adquirida.
·
Influência:
Envolver as pessoas
·
Autoridade:
Capacidade de levar as pessoas a realizarem a sua vontade de bom grado, por
causa da sua influência pessoal.
De acordo com STONER
(1999, p. 344) "liderança é o processo de dirigir e influenciar as
atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo".
Segundo CHIAVENATO
(2004, p. 446) "A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal.
Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos
relacionamentos existentes (...)".
Percebe se que apesar
de existir vários conceitos acerca da liderança, eles remetem sempre o poder de
influenciar as pessoas.
A liderança é o poder
designado ao líder. Temos diversos tipos de líder em nossas organizações, por
exemplo, os líderes apoiadores, diretivos, participativo, orientado para as
metas ou resultados. Estes estilos podem ser encontrados em um único líder ou
individualmente. A diferença de um para o outro é na forma de agir diante dos
colaboradores e quais as suas prioridades na hora de tomar uma decisão.
Estilos de liderança
White e Lippitt (1939) estudaram a liderança em termos
de estilo de comportamento do líder, na relação com o subordinado. O estilo de comportamento do líder refere-se
ao que ele faz e como o faz. Estes autores consideram que existem três estilos
de liderança: autoritária, liberal e democrática.
Chiavenato (2004, p.122) aborda os
três estilos de liderança:
Liderança autocrática. O líder centraliza as decisões e impõe suas
ordens ao grupo. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e
agressividade, de um lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade, nem iniciativa,
nem formação de grupos de amizade. Embora aparentemente gostassem das tarefas,
não demonstraram satisfação em relação à situação. O trabalho somente se
desenvolvia com a presença física do líder. Quando ele se ausentava, as
atividades paravam e os grupos expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando
a explosões de indisciplina e agressividade.
Liderança liberal. O líder delega totalmente as decisões ao grupo e
deixa-o completamente à vontade e sem controle algum. Embora a atividade dos
grupos fosse intensa, a produção foi medíocre. As tarefas se desenvolviam ao
acaso, com muitas oscilações, perdendo-se tempo com discussões por motivos
pessoais e não relacionados com o trabalho. Notou-se forte individualismo
agressivo e pouco respeito ao líder.
Liderança
democrática. O líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação
democrática das pessoas. Houve formação de grupos de amizade e relacionamentos
cordiais entre os meninos. Líder e subordinados desenvolveram comunicações
espontâneas, francas e cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro,
sem alterações, mesmo quando o líder se ausentava. Houve um nítido sentido de
responsabilidade e comprometimento pessoal além de uma impressionante
integração grupal dentro de um clima de satisfação.
Quadro 1. Os três estilos de liderança - Teoria
Geral da Administração (Chiavenato, 125).
3.
motivação
O conceito de motivação é difícil de ser definido, uma
vez que este tem sido utilizado por diversos autores com diferentes sentidos.
De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um
estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos
processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere,
que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo
qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum
tipo de motivo ou razão. O comportamento humano sempre é motivado. Sempre há um
motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. De vez em quando o
motor fica em ponto morto ou para de funcionar e a pessoa fica desmotivada
(MAXIMIANO, 2006, p. 147).
Fatores internos e externos
A motivação no trabalho é resultante de uma interação
complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos da situação ou
ambiente.
·
Motivos internos: são as necessidades, aptidões,
interesses, valores e habilidades das pessoas.
·
Motivos externos: são estímulos ou incentivos que o
ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue.
Os motivos externos satisfazem
necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam recompensas
desejadas. São motivos externos todas as recompensas e punições oferecidas pelo
ambiente em que o indivíduo esteja inserido, como por exemplo: os padrões
estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as
oportunidades de carreira e muitos outros componentes da situação de trabalho e
da vida diária.
Figura
1. Motivos internos e externos que geram motivação
TEORIA DE MASLOW
Maslow identificou que um indivíduo procura satisfazer
suas necessidades dentro de uma sequência lógica, uma espécie de hierarquia, em
que as necessidades de nível mais baixo dominam o comportamento do indivíduo
até estarem suficientes satisfeitas, quando então entra em ação outra
necessidade de nível mais elevado.
Segundo a Teoria de Maslow, as necessidades
humanas podem ser organizadas em dois tipos:
·
Primarias: Instintivas e vinculadas existência
física da pessoa, comum aos animais, como as necessidades fisiológicas e de
segurança;
·
Secundárias: Típicas do ser humano e decorrentes
de seu processo de aprendizagem e socialização, como as necessidades sociais,
de estima e de auto realização.
As necessidades são:
Figura
2. Pirâmide de Maslow: A hierarquia das necessidades
A Figura 2 mostra a pirâmide de
Maslow que representa uma divisão hierárquica a respeito das necessidades
humanas. Na base da pirâmide estão as necessidades de nível mais baixo, sendo
que, apenas quando satisfeitas escala-se em direção aos demais níveis em busca
da auto realização.
Analisando os níveis hierárquicos da pirâmide constatamos que:
·
Necessidade Fisiológica: Constituem a sobrevivência do
indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc.
·
Necessidade de Segurança: Constituem a busca de proteção
contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo.
·
Necessidades Sociais: Contêm a necessidade de associação,
de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade,
de afeto e amor.
·
Necessidade de Auto Estima: Abrange a auto apreciação, a
autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status,
prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança
perante o mundo, independência e autonomia.
·
Necessidade de Auto Realização: São as mais elevadas, de cada pessoa
realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.
TEORIA DOS DOIS FATORES
A Teoria dos Dois Fatores tem como objetivo
identificar os fatores que causam a satisfação e a insatisfação dos empregados
no ambiente de trabalho.
Segundo Herzberg (1997, pg.61):
“Os fatores envolvidos na produção da
satisfação (e motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que
levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar fatores
separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfação ou insatisfação
no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto
de satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de
satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é
satisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação.”
Herzberg, então, dividiu estes
relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que
desagradavam). Diferentemente de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das
necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou
estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas.
A teoria de Herzberg sugere que as
pessoas têm dois níveis de necessidades:
O primeiro nível é constituído dos fatores higiênicos ou de manutenção,
por descreverem o ambiente humano e servirem á função básica de impedir a
insatisfação com o trabalho.
·
Fatores higiênicos: Dizem respeito às condições físicas
do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização,
clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg,
estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem
desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.
São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou
ambientais.
O segundo nível foi denominado de fatores motivacionais, por parecerem
eficientes para motivar as pessoas para realizações superiores.
·
Fatores Motivacionais: Referem-se ao conteúdo do cargo, às
tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de
decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais,
responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos
relacionados ao trabalho e auto avaliação de desempenho. São chamados fatores
satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz
satisfação. Também chamados de intrínsecos.
Herzberg concluiu que os fatores
responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos
dos fatores pela satisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional
não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma
maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação
profissional e não satisfação”.
Quadro 2. Teoria dos dois fatores –
Herzberg (Fatores Motivacionais e Higiênicos).
TEORIA x e y
McGregor defendia a “[...] importância da compreensão
das relações entre motivação e comportamento. Ele acreditava que os gerentes
motivam os funcionários por meio de uma dentre duas abordagens básicas, que ele
denominava Teoria X e Teoria Y”. (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 240)
·
Teoria X:
Essa teoria está fundamentada no argumento em que, o empregado não gosta de
trabalhar, não gosta de ter responsabilidades, prefere ser dirigido por outra
pessoa, não tem interesse pelos objetivos da empresa, é resistente às mudanças,
etc. (SILVA, 2002). McGregor, afirma que [...] “este tipo de comportamento não
é causa, mas efeito das experiências negativas nas organizações” (SILVA, 2002,
p. 254). E é por esse motivo que o autor ainda declara que as empresas precisam
utilizar técnicas para influenciar o comportamento dos seus funcionários para
eles alcançar os objetivos da organização.
·
Teoria Y:
Nessa teoria, o empregado gosta do que faz, tem autonomia, é auto gerenciável,
/responsável e criativo no seu trabalho, isso se estiver sendo motivado pela
organização / SILVA, 2002). Essa teoria “[...] propõe um estilo de administração
participativa e democrática baseado nos valores humanos”. (SILVA, 2002, p. 254)
4.
o papel do lider como motivador de pessoas
Com base nas teorias estudadas, a liderança é o processo de
influenciar as atividades dos indivíduos ou grupos para o atingimento de um
objetivo em uma determinada situação.
Como o comportamento é motivado por um desejo de alcançar
algum objetivo, para motivar seus funcionários é importante que os líderes
conheçam quais são as necessidades dos seus funcionários e o que os motiva.
Pois a motivação é o resultado da interação do indivíduo com situação, e
depende da intensidade dos seus motivos.
Segundo Carvalho (2008):
“Um
líder motiva sim, deve motivar. (…) É obrigação do líder, fazer aflorar em seu
colaborador os motivos que ele tem para agir, que estão lá dentro dele, mas
adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a um. Pessoas não são
iguais, têm motivos diferentes. (…) Manter um empregado motivado é uma missão
diária, do empresário ou do líder e o resultado de vários fatores. Manter o
empregado motivado, vestindo a camisa da empresa requer conhecimentos de
liderança do empresário (ou do líder), dar o exemplo – fazer o que ele fala ser
educado, gentil, cortês, cordial, empático sem ser piegas ou falso”.
É importante lembrar que as pessoas têm muitas necessidades,
algumas pessoas são impulsionadas principalmente pelo dinheiro, outras estão
preocupadas basicamente com a segurança e assim por diante. O que vai dominar
em um dado momento são as necessidades que ainda não foram satisfeitas.
Cabe ao líder
fazer o diagnóstico das motivações dos seus colaboradores, não na intenção de
mudar comportamentos, mas no sentido de que sua ação no meio ambiente permita,
tanto quando possível, maiores oportunidades de satisfação motivacional das
pessoas.
Segundo Silva (2007):
A função
motivacional do líder deve estar ligada às crescentes recompensas pessoais dos
subordinados no sentido dos objetivos do trabalho, fazendo com que o caminho
para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido, reduzindo os
bloqueios e as armadilhas durante todo o percurso. Para isso, faz-se necessário
avaliar a pressão existente em cargos de gerência, em relação ao clima
organizacional, principalmente no que se refere à motivação dos liderados. Para
tanto, parte-se da afirmativa de que o líder também é um ser humano, que tem
expectativas, sonhos, problemas, enfim, ele também pode precisar de apoio.
Assim, pode-se dizer que um líder que não está motivado, dificilmente motivará
alguém. (SILVA, 2007)
Portanto para influenciar o comportamento de uma pessoa,
precisa-se primeiro conhecer os motivos ou necessidades que são mais
importantes para ela naquele momento e estabelecer objetivos apropriados à
estrutura das necessidades da pessoa que se pretende incentivar. Os gerentes
que conseguem motivar seu pessoal com êxito são aqueles capazes de criar um
ambiente com objetivos compatíveis com os motivos específicos de seus
colaboradores.
Para estar motivado em uma organização é importante que os
objetivos pessoais se relacionem com os da organização, quando isso ocorre à
produtividade cresce, e as pessoas trabalham mais comprometidas, pois os
indivíduos sentem-se parte do todo para alcançar seus próprios objetivos.
Por isso é importante que os lideres criem um ambiente de
trabalho em que todos tenham oportunidade de se desenvolver e evoluir como
pessoas, como peças fundamentais de um grupo, satisfazendo suas próprias
necessidades enquanto trabalham para atingir o sucesso da empresa. O trabalho
deve dar uma satisfação suficiente para que as pessoas continuem a realizá-lo.
Oferecendo sentimentos de realização, de crescimento pessoal e de
reconhecimento.
5.
considerações finais
O presente artigo abordou através de uma análise
bibliográfica e de pesquisas, a importância da motivação e da liderança nas organizações.
Os dois temas vêm se mostrando cada
vez mais um forte meio de influência nas organizações, mesmo que cada um
desempenhe um papel diferente. A motivação surge para atender as necessidades
dos seres humanos. A liderança, em contrapartida, surge para desenvolver o
capital intelectual das pessoas através da exploração do trabalho em equipe.
Após entender as diferenças que ambas
apresentam é possível notar que uma precisa da outra, pois os lideres
necessitam motivar o capital intelectual das pessoas para receber o retorno em
relação aos desenvolvimentos dos trabalhos.
É importante que os lideres criarem
um ambiente de trabalho em que todos tenham oportunidade de se desenvolver e
evoluir como pessoas, como peças fundamentais de um grupo, satisfazendo suas
próprias necessidades enquanto trabalham para atingir o sucesso da organização.
Entende-se que a liderança e a
motivação são indispensáveis para o desenvolvimento das atividades das
organizações. Devido, todo o capital intelectual de uma organização pode se
tornar mais desenvolvido através da motivação e da liderança, sendo que a
motivação busca atender as necessidades individuais e a liderança busca
proporcionar o trabalho em equipe.
6.
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